RECURSOS HUMANOS

Cómo optimizar su proceso de reclutamiento para lograr buenos resultados

¡Descubra cómo configurar un proceso de reclutamiento efectivo!




¿Cómo mejorar su proceso de selección de manera efectiva? Su negocio tiene un aumento en la actividad, debe reemplazar a un empleado que debe abandonar la empresa en forma breve o permanente. Ya sea por incumplimiento de contrato, traslado, retiro, licencia de maternidad, etc., debe encontrar rápidamente al candidato ideal para este trabajo.

Estás a punto de embarcarte en el reclutamiento, pero en ese momento, la duda se resuelve ... ¡Y surgen muchas preguntas!

¿Es el método utilizado el más eficiente? ¿Será óptimo el tiempo empleado y el costo financiero de esta contratación? ¿Encontraré fácilmente al candidato adecuado? ¿Donde voy a empezar?

Sin pánico…
reclumiento trabajo

Desarrolle su proceso de reclutamiento paso a paso

Muchas personas cometen el error de no configurar un proceso de reclutamiento e iniciar directamente la publicación de una oferta de trabajo sin tener realmente toda la información en su poder para publicar esta oferta. Apostar a la suerte y quemar las etapas inevitablemente tendrá un impacto negativo en los resultados de su reclutamiento.

Sin embargo, es esencial seguir todos estos pasos para encontrar al candidato más cercano al perfil que ha determinado. Así que los detallaré. Al respetar este proceso de reclutamiento, necesariamente reducirá los riesgos y, por lo tanto, logrará el objetivo que ha establecido.

Por supuesto, siempre habrá un poco de suerte! Es necesario que el candidato ideal buscado tenga la intención de cambiar de trabajo o esté actualmente disponible en el mercado laboral.

1 ¿Qué están haciendo otros en el mercado laboral?

Sepa que cuando publique una oferta de trabajo, competirá directamente con otras compañías en el mercado laboral.

1.1 Inteligencia competitiva

Cuando tiene el proyecto para lograr un reclutamiento, es mejor preparar el terreno, especialmente si se encuentra en un sector en tensión o muy competitivo. Comience a ver lo que otros proponen a los candidatos para el mismo tipo de trabajo. Salario, beneficios, tipo de contrato, texto de la oferta de trabajo, número de ofertas similares, etc.

1.2 ¿Tienes los mejores activos?

Una vez recopilada la información, le haré dos preguntas para responder:

1.3 Resumen del mercado laboral

Este paso le permite conocer el mercado laboral en su sector de actividad para posicionarse en relación con la competencia.

Tenga en cuenta que no es porque el mejor talento le haya solicitado que necesariamente firme en su casa. Vayamos al segundo paso ...


recopilar la información correcta

2 Recoger la información correcta en la empresa

El primer paso es reunir la mayor cantidad de datos posible para alimentar el contenido de su oferta de trabajo. Comunicar tanta información como sea posible tranquiliza a los candidatos, pero también hace que la compañía sea más creíble. También elimina a los candidatos que no tienen todas las habilidades y experiencia requeridas para esta oferta de trabajo.

Sin embargo, no es necesario caer en el exceso! Muchos reclutadores cometen el error de agregar habilidades que no necesariamente necesitan, lo que estropea el contenido de la oferta de trabajo. No hay necesidad de buscar la oveja de cinco patas. Te tranquilizo ahora mismo, ¡no existe! Y perderás el tiempo buscándolo. A usted de ver…

2.1 Información de la empresa

Es interesante presentar la empresa en su oferta de trabajo. Le aconsejo que escriba varias oraciones sobre la compañía mencionando al menos algunos elementos clave: el año de creación, el campo de actividad, los clientes (profesionales / individuos) y, por último, los productos o servicios ofrecidos.

Además, puede enriquecer este contenido con información adicional sobre la compañía. Por ejemplo, puedes mencionar ambiciones, proyectos, metas. Así que puede personalizar el contenido de este texto, pero tenga cuidado, le aconsejo que no entre en demasiados detalles para no sobrecargar el texto de la presentación.

No olvide resaltar el marco, los valores y la cultura corporativa para atraer al mejor talento.

2.2 Razones para la búsqueda

Todo comienza con una necesidad, siempre hay una o más razones que justifican el establecimiento de un reclutamiento. Debe escribir un párrafo de unas pocas líneas para explicar los motivos de su búsqueda a los candidatos que verán el anuncio.

Por lo tanto, este párrafo permitirá a los candidatos proyectarse en relación con la oferta de trabajo. ¿Es una creación de empleo como resultado de una mayor actividad? ¿Es para un reemplazo? ¿Por un corto tiempo? ¿Definitivamente? ...

2.3 La descripcion del trabajo

En esta sección, debe escribir un párrafo que describa qué trabajo, las acciones, los objetivos a realizar, las especificidades del trabajo. Pero también las responsabilidades que el candidato tendrá dentro de la empresa.

Por lo tanto, el candidato podrá verificar si sus capacidades son adecuadas con su solicitud.

2.4 Habilidades, experiencias y entrenamientos buscados

¡Aquí estás en el último párrafo para escribir! En este, debe indicar el perfil del candidato ideal que está buscando.

Si es posible, ordene sus criterios por prioridad. Primero, los elementos esenciales, luego los elementos importantes y finalmente los elementos complementarios.

Como dije antes, no agregue habilidades que no sean necesarias para la posición, ya que esto podría interferir con su oferta de trabajo.

2.5 Información adicional

La información adicional permitirá a los candidatos tener más funciones en la oferta de trabajo que ofrece. Aquí hay una lista no exhaustiva:

2.6 Resumen de la información a recopilar.

Este segundo paso muestra la importancia de recopilar la mayor cantidad de información posible sobre la compañía y el puesto que se debe llenar. De esta manera, el candidato puede proyectarse más fácilmente en relación con sus aspiraciones, pero también puede verificar si está realmente de acuerdo con su solicitud.

Ahora tienes en tu poder:

Vayamos al siguiente paso, cómo reclutar ...

3 Cómo reclutar - los diferentes canales a tu disposición.

Ahora que ha reunido los elementos que conforman su oferta de trabajo, debe definir el método de contratación en este paso. Ahora te ayudaré a determinar el mejor canal de entrega.

3.1 ¿Reclutamiento interno o externo?

La elección del reclutamiento interno o externo se basa en los recursos humanos disponibles, el presupuesto asignado para esta oferta de trabajo y la necesidad de controlar o no, todo el proceso de reclutamiento.

Hay dos posibles reclutamientos, reclutamiento interno o reclutamiento externo.

Reclutamiento interno: Reclutamiento externo:

Si opta por el modo de reclutamiento externo, lo invito a ir directamente al paso cuatro. Si elige internamente el método de reclutamiento, lo invito a leer más.

3.2 Canales de reclutamiento

Hay muchos canales de reclutamiento para encontrar al candidato adecuado (lista no exhaustiva):

Por supuesto, tienes canales de reclutamiento menos relevantes que otros. Por ejemplo, busque en una base de datos de currículum que a menudo carece de confiabilidad debido a los candidatos que no actualizan su perfil, su currículum.

Aquí hay otro ejemplo, las aplicaciones y los reclutamientos en formato de video pueden ser relevantes en caso de que quiera reclutar a un actor, un Youtuber. Sabiendo que el ejercicio de ponerse frente a la cámara no es algo natural para la mayoría de las personas, tengo muchos problemas para ver el informe y comprender el interés de este canal de contratación para un contador, un desarrollador, un gerente de proyecto, etc. aunque solo sea para hacer que la gente se sienta incómoda. Si el candidato falla en relación con el esfuerzo requerido, tendrá una consideración muy baja por su compañía.

3.3 Sitios web de búsqueda de empleo

En la era digital, un canal se destaca de los demás por su contratación, son los sitios web especializados en empleo. Están disponibles las 24 horas del día y atraen a muchos candidatos. Por lo tanto, es esencial publicar sus ofertas de trabajo en este tipo de sitio web.

Sin embargo, le aconsejo que publique su oferta de trabajo en uno, dos o tres sitios como máximo, pero no más. Por qué ? Difundir su oferta en muchos sitios web da la impresión de que la compañía está luchando para encontrar a su candidato y también encontrará aplicaciones con el doble, el triple, de diferentes sitios web. Además, esto puede ser confuso para el candidato. ¿En qué sitio se debe aplicar? ¿Cuál es el mejor sitio web para manejar su aplicación?

3.4 Elige los sitios para publicar la oferta de trabajo.

Ahora es el momento de seleccionar los sitios web de búsqueda de empleo donde publicará sus anuncios. Hay dos tipos de sitios web, sitios pagados y sitios gratuitos. Es bueno saber que los sitios de búsqueda de empleo gratuitos son ahora tan buenos como los sitios de pago con una visibilidad similar. Entonces, quiero hacerle una pregunta: ¿por qué pagar un beneficio equivalente?

Algunos sitios web de búsqueda de empleo ofrecen servicios gratuitos complementarios además de la publicación de su oferta. Por ejemplo: la creación de un cuestionario para seleccionar a sus candidatos, pruebas de compatibilidad con la empresa, la selección de los mejores candidatos por afinidades de acuerdo con el perfil de la oferta de trabajo, las respuestas automáticas a los candidatos que no tienen éxito, etcétera

3.5 Resumen de canales de difusión

Este paso nos permitió determinar si reclutar internamente o externamente. Además, hemos identificado los principales canales de distribución. Ya ha publicado su oferta de trabajo, por lo que lo invito a pasar al siguiente paso, clasificando las aplicaciones.


selección de candidatos

4 Ordenar las aplicaciones

La selección de aplicaciones requiere rigor y un buen análisis para cada aplicación. Este trabajo se convierte rápidamente en tedioso si tiene cien aplicaciones para ordenar. Como se mencionó anteriormente, hay sitios web de búsqueda de empleo que realizan una preselección gratuita.

4.1 El primer clasificacion

El primer clasificacion es retirar las solicitudes que no están en línea con la aplicación o que no tienen las habilidades, experiencia, capacitación suficiente para calificar para el puesto propuesto por la empresa. Esto le permite aislar rápidamente los candidatos fallidos.

4.2 El segundo clasificacion

Este segundo clasificacion requerirá más atención porque debe buscar la relevancia de la información en relación con la oferta de trabajo.

Como primer paso, le sugiero que vuelva a leer su oferta de trabajo para enumerar por orden de importancia los criterios de contratación para el puesto.

En un segundo paso, analice cada aplicación para detectar los criterios de selección de su lista. Esto debería reducir significativamente la pila de aplicaciones.

Si siente que todavía tiene demasiadas aplicaciones, repita la segunda etapa tantas veces como sea necesario.

4.3 La clasificación de aplicaciones

¡Ahora tienes tu lista corta! Te aconsejo que hagas una clasificación final para clasificar por preferencia para dar prioridad a los mejores candidatos.

4.4 Resumen de la clasificación de aplicaciones.

La clasificación de aplicaciones es un trabajo muy tedioso, especialmente si no ha optado por un sitio que lo convierte en un primer orden. Así que vimos la metodología para ordenar las aplicaciones. ¡Este paso no es descuidar y requiere mucha atención, porque la rara perla puede escapar de ti!

En el siguiente paso veremos las entrevistas y pruebas.

5 Pasar las entrevistas y pruebas.

En general, las entrevistas son realizadas por el departamento de recursos humanos y luego por el personal operativo y el gerente. En estructuras más pequeñas, solo habrá una entrevista.

5.1 El primer contacto

Antes de contactar a los candidatos seleccionados, prepare sus entrevistas telefónicas para comenzar a hacer algunas preguntas. Verifique los motivos del candidato, si tiene las habilidades adecuadas, si puede llegar al lugar de trabajo fácilmente, etc. Si está satisfecho con las respuestas, planifique su cita física.

5.2 Las entrevistas

Prepare sus entrevistas antes de recibir a los candidatos con las preguntas que quiera hacer. Cuando reciba a los candidatos, no dude en solicitar evidencia de sus experiencias, y pídales que expliquen en detalle las acciones que han tomado en las empresas.

5.3 Las pruebas

También preparar una prueba para los candidatos. Los candidatos deben ser evaluados para asegurar sus habilidades. Te aconsejo encarecidamente que pases las pruebas solo en la empresa. De lo contrario, no hay evidencia de que fue hecho por el candidato.

Antes de cerrar su entrevista con el candidato, debe informarle sobre el final del proceso de contratación comunicándole la fecha en la que puede esperar su respuesta.

5.4 Entrevista y resumen de la prueba.

Este paso es crucial en su proceso de reclutamiento porque resalta las cualidades y deficiencias del candidato. Le aconsejo durante la entrevista que analice la actitud y la personalidad del candidato, lo que no fue posible al clasificar el currículum vitae.

6 La fase de selección

Ha superado las entrevistas, pero no puede separar los últimos dos candidatos, las mismas habilidades, el mismo tipo de perfiles.

6.1 Tomar una decisión

Este es el momento de tomar una decisión de manera racional, verifique su lista de criterios para estudiar los elementos uno por uno para tomar la mejor decisión. Además, confíe en la actitud y personalidad del candidato para tomar la mejor decisión.

6.2 El hacer contacto

Has elegido un candidato. Entonces podrá comunicarse con él por teléfono para contarle la buena noticia ... Puede ser que el candidato que contactó rechazó su oferta, por ejemplo, porque encontró una mejor propuesta. En este caso, debes orientarte hacia tu segunda elección.

6.3 Resumen sobre cómo hacer contacto

Este paso requiere un buen análisis para seleccionar al mejor candidato para su entrevista. Le aconsejo que no anuncie a los otros candidatos que no fueron retenidos hasta que el colaborador que desea integrarse no firme su contrato de trabajo. Vayamos al último paso, integrando el colaborador ...

7 Integrar al empleado en la empresa.

Has logrado reclutar al candidato más adecuado para el puesto, lo cual es bueno. Pero eso no se detiene ahí, porque sigue siendo un paso que es importante no descuidar, la integración del candidato.

7.1 Onboarding

Le aconsejo que realice una visita completa de la empresa con el colaborador para que se familiarice con su nuevo entorno. Muéstrale su relación de trabajo y su trabajo y tareas.

7.2 herramientas y entrenamiento

Debe asegurarse de que el empleado tenga las herramientas y la capacitación necesarias para integrarse completamente en la empresa. Un empleado bien integrado invertirá más rápidamente en la empresa.

7.3 Resumen de integración

Ignorar este paso puede llevar rápidamente a muchos problemas. Si la integración es exitosa, se debe reiniciar el proceso de reclutamiento, lo que genera costos financieros y tiempo para dedicarlo nuevamente a este reclutamiento.

Además, también es la reputación de la empresa lo que está en juego, porque un empleado ahora puede compartir su experiencia en la empresa con otras personas en las redes sociales.

8 Errores a evitar en el proceso de reclutamiento

Dans cette partie, je vais vous indiquer certaines erreurs à éviter dans le processus de recrutement.

8.1 Le copier-coller

En esta parte, le mostraré algunos errores que debe evitar en el proceso de contratación.

8.2 Evaluación telefónica

No te saltes la evaluación telefónica. Al minimizar este paso, se arriesga a seleccionar candidatos que no coinciden con la oferta de trabajo. Usted puede estar decepcionado y perder su tiempo.

8.3 El factor emocional

No debes dejarte influenciar por el factor emocional del candidato. Tal vez él fue a la misma escuela que tú. Él practica el mismo deporte que tú. Es un conocido de tu entorno. ¿Es esta razón suficiente para no comprobar si tiene las habilidades adecuadas?

8.4 La simpatía

No se deje cegar por la personalidad o simpatía de un candidato, es muy importante mantenerse objetivo al reclutar.

8.5 No contestar

Los candidatos que han presentado su solicitud están esperando una respuesta. Incluso si el candidato no está seleccionado, debe responderle o usar un sitio web que envíe una respuesta automática, ya que proporciona una mejor estimación de la compañía. Recuerde que los candidatos también pueden ser clientes potenciales para su negocio. Los candidatos pueden trabajar para una empresa relacionada con la suya, etc.

9 Mi consejo

La contratación es un tema importante para la empresa. Tomar las decisiones equivocadas puede ser perjudicial para el negocio.

Por eso le aconsejo que lleve a cabo el proceso de contratación con mucha metodología y mucho rigor. Nunca subestimes un paso en este proceso.

También le aconsejo que no descuide la firma posterior del contrato. Recuerda integrarte bien y entrenar a tu nuevo recluta para que ella se sienta cómoda y le dé el deseo de invertir.




También te sugiero que consultes un artículo complementario: Cómo reclutar como un profesional: 10 consejos esenciales

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